Могут ли сократить беременную при реорганизации в форме слияния

Содержание
  1. Сокращение при реорганизации предприятия, права и гарантии сотрудников, выплаты и компенсации
  2. Разновидности реорганизации
  3. Алгоритм увольнения сотрудников
  4. Кого нельзя уволить
  5. Гарантии сотрудникам
  6. Документация, сопровождающая сокращение
  7. Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия?
  8. Порядок сокращения
  9. Оформление документов и выплат при сокращении
  10. Особенности увольнения при реорганизации предприятия
  11. Виды реорганизации
  12. Основания для увольнения
  13. Порядок увольнения
  14. Выплаты
  15. Особенности увольнения
  16. Эксперт: Увольнение беременной при реорганизации предприятия | Дом права
  17. Какие права беременных женщин при реорганизации?
  18. Увольнение беременной при реорганизации предприятия
  19. Увольнение беременной женщины по реорганизации предприятия
  20. Реорганизация предприятия: надо ли увольнять работников? Порядок процедуры
  21. Могут ли уволить при реорганизационных изменениях в учреждении?
  22. Надо ли это делать при присоединении к другой организации, законно ли?
  23. Порядок процедуры: как увольняют сотрудников в связи с изменениями?
  24. Какие могут быть проблемы?
  25. Какие выплаты и компенсации положены?

Сокращение при реорганизации предприятия, права и гарантии сотрудников, выплаты и компенсации

Могут ли сократить беременную при реорганизации в форме слияния

В жизни любой организации может настать момент, когда нельзя обойтись без присоединения ее к какой-либо другой фирме. Чаще всего, данная процедура является единственной альтернативой полному закрытию организации, терпящей сплошные убытки.

В первую очередь, перемены относятся к сотрудникам фирмы, которых ожидает сокращение при реорганизации.

В законодательстве РФ определен алгоритм действий, который должен соблюдаться работодателем, желающим избежать нарушения прав работников.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем.
Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните: Вы можете также получить бесплатную консультацию онлайн.

Разновидности реорганизации

Если права на владение фирмой просто передаютс от одного собственника к другому, такой процесс нельзя именовать реорганизацией. Нормы данной процедуры регулируются Гражданским Кодексом Российской Федерации, согласно 57 статье которого, существует пять разновидностей реорганизации предприятия:

  • преобразование – в данной ситуации перестает существовать одно юридическое лицо, но вместо него и на его основе создается новое, обладающее иной организационно-правовой формой;
  • разделение – юридическое лицо перестает существовать, а права и обязанности, которые принадлежали ему, делятся между вновь созданными;
  • выделение – переход какой-то доли прав и обязанностей к подразделению, однако в этом случае реорганизуемая фирма по-прежнему существует;
  • присоединение – предприятие более не существует, а права на него переходят к другому юридическому лицу, созданному недавно, в форме присоединения, к примеру, в бюджетном учреждении;
  • слияние – несколько фирм более не существуют, а все их права и обязанности переходят к новому юридическому лицу в форме их слияния.

Реорганизация в любом случае коснется интересов тех людей, что работают на предприятии.

Слияние нескольких компаний может привести к тому, что отпадет нужда в некоторых ранее нужных должностях. Может произойти смена условий, трудового контракта, иногда, если сменился собственник юридического лица, встает вопрос об увольнении некоторых сотрудников и последующем принятии на работу новых. Подобные мероприятия осуществляются исключительно согласно нормам законодательства РФ.

Ни одна из разновидностей реорганизации фирмы не может стать основанием для увольнения работающих в ней людей. Уволить человека можно только тогда, когда он сам желает разорвать трудовое соглашение с заново созданным юридическим лицом, то есть, хочет уволиться по собственной инициативе.

Алгоритм увольнения сотрудников

Какой бы ни была разновидность реорганизации предприятия, сокращение штата должно производиться на основании такого алгоритма:

  1. Должно быть создано распоряжениео перестройке юридического лица. Здесь указываются все важные сведения, которые касаются изменения формы компании. Помимо этого, в документе должны быть проставлены подписи руководителей, так как только после этого он может пройти процедуру регистрации.
  2. Нужно точно знать, не имеется ли среди сотрудников, которых требуется сократить, людей, что не могут быть уволены по закону.
  3. Следующий этап – это обязательное уведомление всех работников, которые будут сокращены, о предстоящем увольнении не позднее, чем за шестьдесят дней со дня принятия решения о реорганизации компании. Работник обязательно должен проставить в специальной графе свою подпись – так он подтверждает, что извещен о сокращении.
  4. Человеку, который будет уволен, обязательно нужно предложить свободную вакансию, подходящую ему.
  5. Далее подготавливается и подписывается распоряжение о сокращении штата.
  6. Копия распоряжения направляется в бухгалтерский отдел.
  7. В трудовые книжки и индивидуальные карточки сотрудников вносятся соответствующие записи.
  8. Человеку предоставляются все причитающиеся выплаты (компенсации).

Кого нельзя уволить

Решив реорганизовать свою компанию, ее руководитель, прежде всего, должен подумать о тех работниках, которые защищены законодательством РФ, то есть уволить их просто так не получится.

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации , запрещается сокращать такие категории работников:

  1. Людей, временно потерявших трудоспособность. Этот факт должен быть подтвержден специальной справкой о нетрудоспособности.
  2. Женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком или же в других отпусках.
  3. Декретниц.
  4. Женщин, имеющих детей, не достигших трехлетнего возраста, матерей-одиночек с детьми до четырнадцати лет, опекунов, ухаживающих за людьми с инвалидностью.
  5. Тех, кто входит в профсоюз.

Гарантии сотрудникам

Если происходит реорганизация юридического лица, вполне вероятно, что осуществится изменения штатного расписания в меньшую сторону, а также увольнение некоторых лиц.

Работников, попавших под сокращение, обязательно нужно предупреждать об этом, и это должно произойти не позднее, чем через шестьдесят дней с момента принятия решения о реорганизации.

Статья 178 Трудового Кодекса РФ содержит в себе информацию о процессе увольнения людей, которые были сокращены при реорганизации. Здесь пишется, что такие сотрудники обладают правом на получение полноценного выходного пособия. Помимо этого, фирма должна предоставить им выплаты за время на поиск новой работы, однако не более, чем за шестьдесят дней, после расчете средней заработной платы.

Случается, что во время реорганизации изменяются не должности, но трудовые обязанности работника. В такой ситуации ему придется либо подписать бумагу о согласии с новыми условиями, или об отказе и уходе с рабочего места по собственному желанию.

Документация, сопровождающая сокращение

Любой тип реформирования юридического лица, как бы то ни было, должен подтверждаться необходимыми бумагами. Обычный комплект бумаг включает в себя:

  • распоряжение о реорганизации юридического лица – здесь содержится измененная информация об учреждении, описание формы реформирования, день внесения записей в индивидуальные карточки и трудовые книжки работников, а также данные о том, когда работники должны получить извещение о сокращении.

Эта бумага представляет собой основание для продолжения сокращения штата сотрудников и их непосредственного увольнения;

  • извещение о том, что сменился работодатель, произошло сокращение или были внесены изменения в трудовые контракты. Как правило, такие документы делаются в двух экземплярах. Работник должен поставить в них свою подпись, подтверждая факт своего ознакомления.

В извещение входят такие сведения:

  1. День предстоящего увольнения, а также его основания.
  2. Перечень альтернативных должностей, которые могли бы быть заняты конкретным увольняемым человеком.
  3. Все нужные подписи, проставленные начальством.

Этот документ предназначен для того, чтобы стать фактом, подтверждающим соблюдение закона при осуществлении реорганизации фирмы.

Важно! Согласно законодательству наниматель ответственен за своевременное уведомление людей о дальнейшем сокращении. Эта процедура должна быть произведена не позднее, чем за шестьдесят дней до сокращения или не позднее девяноста дней, если увольняется очень много людей.

  • распоряжение об увольнение. В него обязательно включается такая информация:
  1. Все требуемые реквизиты.
  2. Ссылка на номер и день заключения расторгаемого контракта.
  3. День ухода с работы.
  4. ФИО работника, его номер в табеле и занимаемая должность.
  5. Причина увольнения.

Источник: https://uvolneniye.ru/cokrashhenie-pri-reorganizatsii.html

Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия?

Могут ли сократить беременную при реорганизации в форме слияния

22.05.2021

В процессе деятельности предприятия или учреждения может возникать необходимость в проведении реорганизационных мероприятий.

Статья 75 ТК РФ запрещает указывать основанием для увольнения факт реорганизации, однако, при оптимизации производства или управления возможны случаи сокращения численности или штата.

Для сокращения штата сотрудников при реорганизации в форме присоединения требуется соблюсти уведомительный порядок, а также учесть право преимущественного сохранения рабочего места.

Порядок сокращения

Любая форма сокращения подразумевает следование нормам ТК РФ в части обеспечения гарантий сотрудникам. Это распространяется и на случаи реорганизации, которая может проходить в форме слияния, путем присоединения, либо по иным процедурам, предусмотренным ГК РФ. Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:

  • трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
  • если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
  • каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.

Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления. Например, при реорганизации в бюджетном учреждении сокращение может быть вызвано снижением финансирования, оптимизацией структуры или иными обстоятельствами.

При наличии объективной возможности, работодатель должен не только сохранить рабочие места для каждого специалиста, но и предложить иные варианты трудоустройства. Для этого могут предлагать рабочие места в других отделах, иные должности, в том числе с более низкой оплатой труда.

Отказ в предоставлении других рабочих мест является незаконным и может быть оспорен сотрудником через трудовую инспекцию, прокуратуру, либо в судебном порядке.

Если работник выражает согласие на перевод, происходит изменение трудового контракта – для этого стороны оформляют дополнительное соглашение.

Оформление документов и выплат при сокращении

Если сохранение аналогично рабочего места или перевод на другую работу невозможен, на предприятии нужно правильно оформить процедуру сокращения. Чтобы сокращение было признано законным, администрации предстоит выполнить следующие действия:

  • не позднее двух месяцев до даты предполагаемого сокращения вручить письменные уведомления каждому сотруднику. Пример уведомления:

Образец уведомление об увольнении в связи с реорганизацией

  • при массовом сокращении нужно направить уведомление в местный отдел занятости населения;
  • учесть права преимущественного оставления на работе, а также исключить из числа сокращаемых специалистов беременных женщин (они могут быть уволены только при полной ликвидации предприятия);
  • правильно рассчитать все выплаты, гарантированные сокращаемым работникам – выходное пособие, полный расчет по зарплате и отпускным, иные виды компенсаций;
  • по истечении двух месяцев нужно издать приказ и ознакомить с его содержанием каждого работника под роспись;

Образец приказа об увольнении при реорганизации

  • не позднее последнего дня работы нужно выдать трудовую книжку с записью о прекращении трудового договора по сокращению и произвести полный расчет.Образец записи в трудовую книжку об увольнение при реорганизации

При определении преимущественных прав на сохранение работы нужно учесть, что увольнение беременных сотрудниц запрещено законом. Для соблюдения их прав руководство обязано сохранить текущее рабочее место, либо предложить иной вариант трудоустройства на предприятии. После выхода из декретного отпуска допускается сокращение по общим правилам, т.е. с предупреждение за два месяца.

Преимущественные права на обеспечение рабочим местом имеют следующие категории граждан:

  • сотрудники с более высокой квалификацией и производственными показателями;
  • граждане с семейными обязательствами, если на иждивении находится два или более нетрудоспособных ребенка или иные члены семьи;
  • сотрудники, у которых в семье отсутствуют другие трудоустроенные лица;
  • граждане, получившие травму или заболевание в период производственной деятельности на этом предприятии;
  • инвалиды ВОВ или иных боевых действий;
  • специалисты, направленные на повышение квалификации без отрыва от производства.

Внутренними документами компании могут утверждаться и иные категории лиц, имеющих приоритет при сохранении работы. Отказ в реализации преимущественного права является незаконным. Сотрудник, получивший отказ в сохранении работы или переводе на другое место, может подать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или судебные инстанции.

При документальном оформлении необходимо издать приказ в отношении каждого сокращаемого специалиста. С содержанием приказа каждый сотрудник будет знакомиться под роспись, а возможный отказ подтверждается комиссионным актом. В трудовой книжке делается запись по п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также указываются реквизиты приказа об увольнении по сокращению. Трудовую книжку обязаны выдать не позднее последнего дня работы, а каждый уволенный гражданин обязан поставить подпись об ознакомлении со всеми записями в указанном документе.

В процессе сокращения каждый работник должен получить полный расчет с выдачей выходного пособия.

Для расчета выходного пособия учитывается средний заработок сотрудника, а его размер может быть увеличен по решению работодателя.

При сокращении структурного подразделения или отдела с переводом специалистов на другое место работы, выплаты сотрудникам не включают в себя выходное пособие, поскольку расторжение трудового договора не происходит.

Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия? Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/sokrashhenie-pri-reorganizacii

Особенности увольнения при реорганизации предприятия

Могут ли сократить беременную при реорганизации в форме слияния

При реорганизации предприятия прекращается либо изменяется его правовое положение, права и обязанности переходят другому юридическому лицу.

Обязательным условием является прекращение деятельности одного лица и образование нового или нескольких новых.

Виды реорганизации

Простую передачу прав реорганизацией назвать нельзя. Нормы этого достаточно сложного юридического процесса регулирует Гражданский Кодекс РФ, и в соответствии с 57 статьёй, существует пять форм реорганизации:

  1. Преобразование. В этом случае одно юридическое лицо прекращает существование, а другое новое создаётся на базе прежнего, только с другой организационно-правовой формой.
  2. Разделение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права и обязанности распределяются между вновь возникшими.
  3. Выделение. Переход части прав и обязанностей новому юридическому лицу (или нескольким новым), при этом реорганизуемое лицо не прекращает существование.
  4. Присоединение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права переходят к вновь созданному.
  5. Слияние. Два или несколько юридических лиц прекращают существование, права и обязанности переходят к одному новому.

Процесс реорганизации неизбежно затрагивает интересы работников предприятия.

При слиянии некоторые должности могут оказаться лишними. Могут меняться условия работы и трудового договора, иногда при смене собственника может встать вопрос о частичном увольнении персонала и принятии на роботу новых сотрудников. Все эти мероприятия должны проводиться чётко в соответствии с нормами законодательства (статьи 75, 77, 81, 178 и 180 ТК РФ).

Ни одна из этих форм реорганизации не может стать причиной увольнения работников. Увольнение возможно только в случае, если сотрудник сам не захочет продолжать трудовые отношения с вновь организованным юридическим лицом, то есть, по собственному желанию.

Основания для увольнения

Основания для увольнения могут быть следующими:

  • сокращение численности и штата;
  • смена собственника. В этом случае могут быть уволены директор и его заместители, главный бухгалтер;
  • нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи с реорганизацией, либо изменениями условий трудового договора.

Если после слияния или присоединения некоторые из сотрудников оказываются «лишними», происходит сокращение. При этом преимущество имеют специалисты с более высокими квалификацией, опытом, показателями производительности труда.

Есть категории работников, которых сокращать нельзя ни при одной из форм реорганизации:

  • женщины в отпуске по беременности и родам и сотрудники в декретном отпуске по уходу за детьми до 3-х лет;
  • работники в отпуске: ежегодном, по временной нетрудоспособности, неоплачиваемом; одинокие родители (опекуны, приёмные), на воспитании у которых есть дети до 14 лет или несовершеннолетние дети-инвалиды;
  • работники профсоюзов.

Порядок увольнения

Сначала издаётся приказ руководителя. В нём указываются сведения о предприятии и форме реорганизации, как будут вноситься сведения в трудовые книжки. Отдаётся распоряжение о составлении уведомлений сотрудникам предприятия.

После издания приказа о реорганизации и регистрации его в журнале, необходимо составить уведомление о предстоящей процедуре. Составляется оно в двух экземплярах. В нём должно быть указано полное название предприятия, должность сотрудника. Указывается форма реорганизации и сроки.

Обозначается срок, в который он должен сообщить о своём отказе от работы. На экземпляре, который остаётся у работодателя, сотрудник ставит свою подпись, подтверждая, что ознакомлен с уведомлением.

Далее составляются дополнительные соглашения. В них указываются предстоящие изменения условий трудовых соглашений. Соглашения также должны быть составлены в двух экземплярах и подписаны сторонами. При присоединении и выделении дополнительные соглашения в отношении сотрудников присоединяющей и выделяющей организации не составляются, так как изменений не происходит.

Если сотрудник принимает решение о прекращении трудовой деятельности на предприятии, он подаёт заявления в службу персонала. На его основании издаётся приказ об увольнении. В нём указывается одно из предусмотренных законом оснований. В трудовую книжку вносится та же самая запись, что и в приказе. С сотрудником производится полный расчёт.

Выплаты

При увольнении сотруднику начисляются выплаты:

  • заработная плата за отработанный период. Исчисляется пропорционально количеству фактически отработанных дней исходя из среднедневного заработка;
  • компенсация неиспользованных дней отпуска;
  • премии, основанные на процентной ставке, которая указана в трудовом соглашении;
  • выходное пособие на период трудоустройства, в размере одной месячной зарплаты (выплачиваются за два месяца);
  • также в трудовом договоре могут быть предусмотрены иные выплаты.

Особенности увольнения

При увольнении по сокращению руководитель обязан предложить сотруднику другую вакантную должность в компании. Она должна соответствовать его квалификации, может быть вышестоящей или ниже. Если он соглашается, будет произведён перевод на эту должность, без увольнения.

При таких формах реорганизации как присоединение и слияние руководитель не обязан предупреждать сотрудников об изменениях.

Если при реорганизации произошла смена собственника имущества, новый собственник может расторгнуть трудовые соглашения с директором и всеми его заместителями, а также с главным бухгалтером в течение трёх первых месяцев.

При проведении процедуры реорганизации очень важно соблюдать все нормы законодательства, чтобы избежать возможных штрафов.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/pri-reorganizacii-predpriyatiya.html

Эксперт: Увольнение беременной при реорганизации предприятия | Дом права

Могут ли сократить беременную при реорганизации в форме слияния

Реорганизация, как и полная ликвидация организации, также предусматривает разрыв трудовых отношений с сотрудниками. Причем число увольняемых лиц при реорганизации будет зависеть от конкретной ситуации, в которую попало предприятие, а также от иных важных нюансов.

В некоторых случаях может потребоваться увольнение основной части коллектива, в то время как в других удастся обойтись совсем небольшими потерями. Более того, иногда при реорганизации появляется необходимость сменить исключительно руководящий состав.

В таком случае весь коллектив сможет продолжить дальнейшую работу, без увольнений.

Добрый вечер! Являюсь работником среднего звена бывшего государственного предприятия. Озвучены списки сотрудников на увольнение в связи с реорганизацией, что в этом случае обязан сделать новый работодатель по отношению ко мне и какие мои действия. Я достигла пенсионного возраста 3 года назад, это может как-то способствовать моему увольнению? С уважением, Тарасова Л. Н.

Однако жизнь богата на ситуации, когда вроде бы инициативы работодателя нет, но увольнение беременной сотрудницы всё равно невозможно. Или, напротив, становится реальностью (а иногда – серьёзным испытанием для женщины). Рассмотрим основные случаи:

  1. Можно встретить распространённую ошибку, когда беременная сотрудница попадает под сокращение штатов. Но ведь предприятие остаётся. Значит, должна остаться и работница в положении, за ней обязаны сохранить должность.
  2. Ещё один интересный момент – увольнение беременной на испытательном сроке. По 71-й статье всё вроде бы логично: пробный период завершён, женщина в чём-то не соответствует, должна уйти. Однако для беременных испытательного срока просто не может быть, на это чётко указывает статья 70.
  3. А если женщина забеременела во время испытательного срока? Здесь уже подсказывают юристы-практики: испытание отменяется.
  4. Ещё одна ситуация: трудовой договор заключён с женщиной на некоторое время, и вот оно истекает. Увольнение беременной женщины по срочному трудовому договору? Да, но только если сотрудница не подала письменного заявления о продлении срока договора до окончания беременности и не предъявила врачебную справку о своём состоянии. Если же такое заявление поступило, договор должен быть продлён. Однако будущая мама обязана ежеквартально представлять справку, которая подтвердит, что беременность продолжается.
  5. Вариант предыдущей ситуации: договор не просто был срочным, женщина при этом кого-то замещала. И этот сотрудник возвращается на своё место. В этом случае будущей маме должны предложить все возможные должности, на которые она способна перейти. Даже если они хуже оплачиваются. И если беременная сотрудница отвергнет все предложения, она может быть уволена.
  6. Увольнение беременной за прогулы без уважительной причины, плохую работу, массу мелких нарушений? Уволить её за это нельзя. Однако оштрафовать, если это предусмотрено договором, внутренним распорядком или законодательством, могут.
  7. Ситуация, которая порой становится комической. Беременная женщина намерена оставить работу, ей так захотелось. Однако её не увольняют, потому что якобы нельзя, хоть и по собственному желанию. На самом деле – можно. Главное, чтобы это желание было настоящим, без давления «сверху».

Какие права беременных женщин при реорганизации?

Потому что по сложившейся судебной практике отсутствие письменного отказа трактуется в пользу работника, и считается, как согласие работать на других должностях.

Увольняться по собственному, так сказать, желанию под давлением руководства, не стоит ни в коем случае, даже если вам обещают сохранить все выплаты на ином предприятии, в которое вас обязательно трудоустроят.

Помните, что такие заявления не имеют документального обоснования, а это значит, что с юридической точки зрения, вы самостоятельно отказываетесь от всех выплат, а впоследствии, вам откажут в трудоустройстве на иное рабочее место по причине отсутствия нужной квалификации.

Так что, в данном случае, вы попадете в весьма неприятную ситуацию. Помните, что при реорганизации предприятия, все ваши права остаются, и должны быть соблюдены, иначе, у вас возникает перспектива подать в суд на незаконное увольнение или же лишение своеобразных выплат.

Статья 74 ТК РФ установила изъятие из общего правила о неизменности условий труда, закрепленных трудовым договором.

Так, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (т. е.

в одностороннем порядке) при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

Процесс увольнения директора компании, а также иных членов руководящего состава осуществляется в соответствии со стандартными требованиями, по абсолютной аналогии разрыва трудовых отношений с другими сотрудниками. Процедура увольнения должна быть полностью завершена по истечении трех календарных месяцев, с момента смены собственника.

В соответствии со статьей 261 ТК РФ беременная сотрудница не может быть уволена или же сокращена исключительно при единоличном решении руководства. При реорганизации, а также при смене руководства предприятия, данное право сохраняется.

Таким образом, даже если осуществляется реорганизация предприятия, за женщиной должны быть сохранены все причитающиеся ей выплаты.

Уважаемая Оксана,права беременных при реорганизации предприятия зависят во многом от того, как эта реорганизация будет происходить. Во-первых, реорганизация может по факту быть ликвидацией, т.е.

предприятие перестает существовать юридически, а через некоторое время на его месте возникает новое, но учредители остаются теми же. Следовательно, беременная женщина будет уволена, и оспорить это увольнение не представляется возможным.

Права беременных при реорганизации, когда происходит закрытие филиалов, либо смена деятельности, названия, направлений работы, позволяет говорить о сокращении численности сотрудников или сокращении штата.

Нахожусь в декретном отпуске по уходу за ребенком. У меня трое детей: 15 лет, 3 года и 11 месяцев. На предприятии, где я работала бухгалтером с 1997 года, идет процесс сокращения.

В 2021 году, когда я ушла в декрет на 7 месяце беременности мне сообщили, что наша организация закрывается (или ликвидируется), поэтому с нами прекращают трудовой договор. Но оказалось, что организация не закрылась, а реорганизовалась. Увеличили штат, но в новом штатном расписании нет должности бухгалтера.

Я сказала, что меня в таком случае должны восстановить и перевести на другую должность, но мне отказали. Правомерны ли действия работодателя?

Я беременная на 22 неделе, на фирме происходит реорганизация, мою структуру сокращают, а формируют новую, выводя людей в аутсорсинг. Берут туда не всех, беременных в том числе. Но если же я соглашусь сейчас уйти по согласованию сторон, мне не выплатят больничный по беременности и родам. Существенные потери, если учесть, что еще и трудовой стаж не будет идти три года.

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).
Совершенно иное дело – ликвидация предприятия.

Нередко, реорганизация производится таким образом: сначала производят ликвидацию прошлого предприятия, после, квалифицированным специалистам предлагают устроиться на новое предприятие.

Причем, чтобы минимизировать свои расходы, руководители требуют, чтобы писали заявление на увольнение по собственному желанию перед ликвидацией предприятия.

Однако и здесь будущей маме обязаны предложить какую-либо должность взамен. Причём такую, которая действительно по силам беременной женщине, а также отвечает её квалификации и специальности.

В современных условиях огромное количество предприятий сталкиваются с необходимостью проведения реорганизации.

Причинами для таких радикальных действий могут являться самые различные обстоятельства: финансовый кризис, резкий спад продаж или производства продукции, допущенные ответственными лицами ошибки, образование большой задолженности перед кредиторами и т.д.

Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника. Заметки на полях.

Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные законом (с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером). Перечень закрытый.
Слияние. Данный вид реорганизации представляет собой объединение нескольких компаний или филиалов в одну большую и единую организацию.

Основанием увольнения может стать отказ работницы от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) – п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии со статьей 237 настоящего Кодекса прекращение трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда прекращение трудового договора допускается с обязательным трудоустройством.

Увольнение беременной при реорганизации предприятия

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72 ТК РФ) тоже является основанием увольнения. Закон предусматривает возможность перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Такой перевод допускается только с письменного согласия работника.

Конституция нашей страны защищает детство, материнство, семью. Гарантии распространяются и на беременных женщин. Однако полностью ли защищены будущие мамы, когда речь заходит об отношениях типа «работодатель – сотрудница»?

Таким образом, реорганизация юридического лица не служит основанием прекращения с ней трудового договора, а работодатель не вправе уволить беременную женщину!

Иначе уволив сотрудника можно столкнуться с ситуацией, когда он сможет восстановиться на работу через суд, мотивировав свое желание работать на альтернативной должности и незнанием того, что оно было вакантно в момент увольнения.

Увольнение беременной женщины по реорганизации предприятия

Поэтому работодатели должны хорошо знать и точно выполнять требования законодательства по обеспечению будущих матерей и работников, осуществляющих уход за ребенком правом на труд.

В данном случае, нужно сказать о том, что руководство имеет право уволить даже беременную женщину, так как предприятие просто перестает существовать. Но, очень важно, чтобы все сотрудники за два месяца до проведения процесса ликвидации получили специализированное уведомление. Тем не менее, ст.

75 ТК РФ предусматривает, что в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается не по собственному желанию работника, а по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, выраженный в письменной форме.

Теоретически беременная женщина может заявить о своем несогласии продолжать работу у нового собственника.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу ( как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу ), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Фактически, в процессе реорганизации может быть произведен процесс сокращения штата, смены владельца, создания нового ООО. Тем не менее, все данные аспекты не должны влиять на положение женщины на предприятии.

Естественно, все выплаты за женщиной должны быть сохранены.

Кроме всего прочего, очень правильно и грамотно должен быть оформлен перевод на иную должность или же перевод в другое общество с ограниченной ответственностью.

Всевозможные рабочие (в прямом смысле) вопросы регулируются Трудовым кодексом. Особенное внимание нужно обратить на 261-ю статью. Она посвящается (в том числе) беременным женщинам.Как известно, беременные женщины находятся под особой защитой действующего законодательства. Это касается и трудовой деятельности.

Далеко не все работодатели заинтересованы в том, чтобы у них работали женщины в положении. И дело зачастую не в том, что они не могут или не хотят выполнять свои трудовые обязанности.

Проблема заключается в том, что при выходе сотрудницы в декретный отпуск, руководство предприятия обязано сохранять за ней рабочее место в течение 3-х лет.

Источник: https://leadinlife.ru/strakhovoe-pravo/2392-yekspert-uvolnenie-beremennoy-pri-reorganizacii-predpriyatiya.html

Реорганизация предприятия: надо ли увольнять работников? Порядок процедуры

Могут ли сократить беременную при реорганизации в форме слияния

Проведение на предприятии реорганизационных мероприятий в большинстве случаев затрагивает наемных работников. При этом многих работодателей волнует следующий момент – можно ли уволить сотрудника при реорганизации и как это правильно сделать, не нарушая трудовое право? Разобраться в этом вопросе поможет настоящая статья.

Могут ли уволить при реорганизационных изменениях в учреждении?

Для начала необходимо отметить, что трудовые отношения, возникающие при реорганизации компании, смене учредителя и проведении иных организационных изменений, регулируются положениями ст. 75 ТК РФ.

Под реорганизацией хозяйствующего субъекта подразумевается преобразование юридических лиц, сопровождающееся прекращением деятельности одной или нескольких организаций и образованием новых.

В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация (независимо от формы ее проведения) не является законным основанием для увольнения работников.

В данном случае руководство обязано предложить своим сотрудникам аналогичные или иные должности в реорганизованной компании.

При этом, если отдельные работники не пожелают продолжать свою трудовую деятельность на новом месте, то только тогда их можно будет уволить. В данной ситуации основанием для расторжения трудового договора будет п. 6 ст.

77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией предприятия.

Однако можно рассмотреть и другую ситуацию. Руководство реорганизованной компании при необходимости вправе провести сокращение штата или численности кадров. В этом случае трудовой договор должен быть расторгнут по основанию, прописанному в п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Надо ли это делать при присоединении к другой организации, законно ли?

Как правило, особенно острая необходимость в уменьшении численности кадров возникает в связи с реорганизацией в форме присоединения (ч. 2 п. 4 ст. 57 ГК РФ). В этом случае объединяются сразу две организации, что приводит к появлению лишних работников.

Как уже было отмечено выше, проведение реорганизации, в том числе путем присоединения, по закону не может быть причиной для увольнения кадров.

Тем не менее расторжение трудового договора все же возможно. Это может произойти по одному из следующих оснований:

  • работник отказался переходить на новое рабочее место (должность), которое ему было предложено;
  • сокращены штат или численность кадров (если работодатель избрал такие меры и соблюден порядок сокращения);
  • работник отказался продолжать трудовую деятельность в другой местности (если было изменено место расположения реорганизованной компании).

Принимая решение об увольнении, работодатель должен помнить о категориях работников, которых сократить не получится. Речь идет о беременных сотрудницах, женщинах, находящихся в декретном отпуске, и т.д.

Порядок процедуры: как увольняют сотрудников в связи с изменениями?

Процедура увольнения кадров при проведении реорганизации хозяйствующего субъекта имеет определенный алгоритм, который должен быть соблюден.

Весь этот процесс можно представить в виде следующих последовательных этапов:

  1. В первую очередь работодатель обязан уведомить сотрудников о грядущих изменениях. Сразу стоит обозначить, что в трудовом праве не прописан порядок извещения кадров о реорганизации. Однако в силу того, что подобного рода мероприятия затрагивают и изменяют условия трудового договора, то в этом случае в действие вступает ч. 2 ст. 74 ТК РФ.Согласно упомянутой выше норме руководство компании должно в письменном виде уведомить сотрудников о предстоящих реорганизационных мероприятиях за 2 месяца до их завершения, то есть до внесения соответствующей записи в ЕГРЮЛ. В текст этого документа также можно включить предложение о переходе на аналогичное или другое рабочее место после реорганизации Уведомление рекомендуется вручать работникам под расписку. Это может потребоваться на случай судебного разбирательства или же проверки надзорных органов.
  2. Работник должен ознакомиться с полученным уведомлением. Если он не желает продолжать работу на предложенных условиях, то ему необходимо письменно известить об этом работодателя.
  3. Следующим шагом будет написание сотрудником заявления об уходе с должности по причине, прописанной в п. 6 ст. 77 ТК РФ.
  4. На основании поданного заявления работодатель должен будет издать приказ об увольнении. Причем лицо, уходящее из организации в связи с ее реорганизацией, обязательно должно под роспись ознакомиться с текстом этого документа.
  5. Затем с увольняющимся работником должен быть произведен полный расчет.
  6. В последний рабочий день сотруднику, уходящему с предприятия в связи с реорганизацией, должны выдать трудовую книжку (с соответствующей записью) и прочие документы, указанные в законе.

Какие могут быть проблемы?

Одной из основных проблем, возникающих при увольнении, например, сотрудников отделов в связи с реорганизацией предприятия, является отсутствие четкого нормативного регулирования данного вопроса. В ТК РФ не прописано, каким образом должна реализовываться данная процедура.

Кроме того, работодатели могут столкнуться со следующими сложностями:

  • Невозможность увольнения отдельных сотрудников – как уже было сказано выше, существуют категории трудящихся, которые находятся под особой защитой закона. Речь идет о беременных женщинах, работницах, пребывающих в декрете, в отпуске по уходу за малолетним ребенком и т. д. Эти кадры уволить не получится.
  • Нарушение требования об уведомлении всех трудящихся о предстоящих изменениях – письменное извещение следует направить абсолютно всем кадрам, включая тех, которые находятся в отпуске или на больничном. Кроме того, важно сделать это своевременно (за 2 месяца до реорганизации).
  • Отсутствие подписи увольняемого в приказе о расторжении трудового договора – за этим также следует проследить, в противном случае у работодателя могут возникнуть проблемы.

Какие выплаты и компенсации положены?

При увольнении в связи с реорганизацией компании сотруднику должны быть выплачены следующие суммы:

  • заработная плата за тот период времени, который он успел отработать;
  • компенсация за отпуск, который он еще не успел отгулять.

Отдельно стоит рассмотреть вопрос, связанный с предоставлением дополнительных компенсационных выплат. Исходя из положений ст. 75 ТК РФ, в случае если работник не пожелает продолжать трудовую деятельность в реорганизованной компании, то какие-либо компенсации (помимо перечисленных выше) ему не положены. Однако тут есть один важный нюанс.

Если работник отказался от перевода на новое место в связи с тем, что изменяется месторасположение компании, то ему должны выплатить выходное пособие в размере среднего заработка, начисленного за две недели (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). При этом основанием увольнения в таком случае будет п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Если компания проводит официальное сокращение штата, положено выходное пособие по ст. 178 ТК РФ.

Таким образом, по закону сама по себе реорганизация фирмы не является поводом для расторжения трудовых отношений с работниками. Однако увольнение возможно при появлении сопутствующих оснований (нежелание переходить на новое рабочее место, сокращение штата или численности трудящихся и т.д.).

О реорганизации предприятия и законности увольнения сотрудников при этом в видео:

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/pri-reorganizacii-predpriyatiya/

Все легально
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: